Si nos hemos encontrado aquí, es muy probable que compartamos un interés y una motivación sinceros por el aprendizaje. Sea cual sea la etiqueta profesional con la que trabajemos (desarrollo, conocimiento, talento, transformación, coaching, facilitación, formación, sensibilización…), hacemos todo lo posible para potenciar el crecimiento de las personas dentro de las organizaciones y creemos en él.
Un hecho frecuente con el que nos encontramos es que, en muchas organizaciones, el aprendizaje se concreta en una programación de cursos concentrados básicamente durante los meses mayo-junio y octubre-noviembre (con la excepción de las formaciones de idiomas). En algunos casos, por el motivo que sea, sólo se acaban llevando a cabo 1 o 2 acciones puntuales al año.
Ya hace unas semanas que, poco o mucho, tenemos puesto el foco colectivo en el próximo año y creemos que es un buen momento para cuestionar nuestras rutinas profesionales: ¿qué obstáculos debemos superar, cómo podemos dar más visibilidad a nuestro trabajo, qué debemos hacer mejor o de otra manera?
En este sentido, los descubrimientos en Neurociencia que vamos conociendo nos pueden ayudar a conseguir mejores resultados y a argumentar con más fuerza el valor que las propuestas formativas y de aprendizaje aportan a nuestras organizaciones:
- Cuando contribuimos a mantener un cerebro activo y sano, reforzamos el rendimiento cognitivo y eso tiene efectos en la memoria, el pensamiento, la creatividad, la productividad…; según la teoría del Healthy Mind Platter, hay 7 actividades mentales esenciales para proteger nuestro cerebro del paso de los años.
- Si combinamos diferentes formatos, podemos llegar a «alimentar» 5 de las 7 actividades mentales saludables: juego, concentración, reflexión, conexión social y ejercicio.
- La práctica continuada refuerza los circuitos neuronales y consolida los aprendizajes; el cerebro tiende a «borrar» las acciones puntuales, si no las considera útiles para la supervivencia y, en cambio, queda más impactado por los proyectos continuados, de «lluvia fina».
- Para automatizar e incorporar a la práctica nuevos comportamientos profesionales (competencia inconsciente), se necesita repetición e insistencia.
- Desde la perspectiva del modelo SCARF (Dr. David Rock), con la formación y el desarrollo, promovemos estados mentales de recompensa, que facilitan un mejor acceso a recursos cognitivos, el aumento de la creatividad, mayor predisposición a colaborar y más capacidad para el multitasking. En concreto, intervenimos, como mínimo, en dos de los cinco factores del modelo:
- S (status-Estatus): nos sentimos importantes, relevantes, notamos que nos valoran y que invierten en nosotros para que podamos mejorar y crecer.
- C (certainty-Certeza)
- A (autonomy-Autonomía)
- R (relatedness-Relaciones Sociales): creamos vínculos con otros profesionales, se nos escucha y podemos conocer otras realidades
- F (fairness-Justicia)
- Disponer de más recursos (conocimientos, habilidades, autoconocimiento) para hacer frente a las «amenazas» y «retos» del entorno organizativo nos calma la amígdala cerebral; abandonamos comportamientos defensivos y somos mucho más productivas.
Por todo ello, creemos que, en la medida de lo posible, el aprendizaje debe mantenerse en el tiempo y repartir durante todo el año. Las bonificaciones y los procedimientos administrativos son una ayuda, pero no deben ser un impedimento para la efectividad: hay que escoger bien el momento de cada impacto o actividad formativa, priorizar las necesidades de las personas destinatarias y utilizar los recursos más adecuados.
Celia Soto
Organizational Change & People Development @Asecorp
